FENOMENA SANTET

Seiring perkembangan jaman , kemajuan tekhnologi yang semakin pesat , persaingan globalisasi yang canggih , tidak menutup kemungkinan penyebaran ilmu yang ‘tidak terlihat’ juga mengglobalisasi.

Sebut saja yang sudah taka sing diteliga kita seperti ilmu santet ,ilmu ini adalah ilmu yang diberikan atau ditujukan kepada seseorang dengan  mengirimkan benda-benda kedalam tubuhnya dengan tujuan untuk menyakiti. Di Afrika sendiri santet biasa disebut dengan voodoo.

Biasanya pelaku kejahatan santet ini mengirimkan benda-benda tajam seperti paku, beling, kawat, gulungan benang, bahkan binatang-binatang berbisa sekalipun.

Atau beberapa metode lain seperti membuat boneka  kecil yang kemudian ditusuk-tusukkan oleh pelaku dengan jarum atau dibakar agar sikorban merasakan apa yang dirasakan pada boneka tersebut.

Banyak yang mengatakan pelaku biasaya adalah orang-orang yang berilmu hitam yang menyesatkan. Pasalnya biasanya pelaku dibantu oleh sekutu seperti setan, jin atau semacamnya.

Maraknya fenomena santet ini menimbulkan wacana untuk membuat UUD terhadap ilmu-ilmu sesat atau ilmu perdukunan di Indonesia.  Meski ilmu santet ini tidak bisa diterima oleh akal sehat atau secara medis, korban-korban yang mengaku terkena ilmu hitam ini nyata. Mereka benar-benar mengeluarkan benda-benda yang mustahil ada pada tubuh mereka.

Untuk mencegah terjadinya ilmu santet ini tentu saja dari diri kita masing-masing. Dengan percaya terhadap keyakinan agamanya masing-masing. Dimana kita sering mendekatkan diri kepada Tuhan, selalu memberikan energi posotif.

Read more »

Kegiatan Diluar Perkuliahan

Yaaak,… apa kabar blogger ?

Kali ini saya akan menuliskan tentang organisasi yang saya naungi sejak kurang lebih satahun silam.Organisasi ini adalah Yayasan Rumah Padi. Apa yang anda pikirkan pertama kali tentang Rumah Padi yang baru saja saya sebutkan?... Bukan , Rumah Padi bukanlah sebuah rumah yang berisi padi. :D

Yayasan Rumah Padi adalah suatu organisasi atau lembaga yang yang dibentuk dalam rangka menciptakan generasi yang berkualitas, bertanggung jawab, serta mampu mempertahankan nilai-nilai luhur bangsa.

Yayasan Rumah Padi ini mempunyai beberapa kegiatan rutin, misalnya membentuk suatu kelompok diskusi antar anggota yang sering diikutsertakannya para pembicara-pembicara atau diskusi antar organisasi lainnya.

Salah satu kegiatan rutin lainnya adalah, Yayasan Rumah Padi ini mengadakan suatu kegiatan belajar mengajar. Kegiatan sosial ini dilakukan oleh anggota Rumah Padi yang kebanyakan berasal dari mahasiswa – mahasiswi dari berbagai Universitas. Organisai ini terbuka untuk semua kalangan . Sedangkan untuk objek pembelajarannya , kami mengikutsertakan para adik-adik di kawasan sekitar lingkungan Rumah Padi. Mereka terdiri dari adik-adik prasekolah (PAUD/TK) ,SD ,SMP, hingga SMA.

Kegiatan sosial ini bertujuan untuk meningkatkan semangat belajar untuk para pelajar , dan semangat berbagi untuk para pengajarnya sendiri. Sebagai pelajar , saya terdorong  untuk memberikan sedikit kemampuan saya untuk berbagi kepada para adik-adik. Menarik untuk melatih kemampuan anda , bukan ?

Kegiatan  yang tidak kalah menarik pula , Rumah Padi juga sering melakukan kegiatan social yang tanggap terhadap lingkungan seperti menggalang dana untuk para korban bencana bersama organisasi lain. Kegiatan ini merupakan salah satu wadah untuk anda yang berjiwa social tinggi terhadap sesama.

Dan masih banyak kegiatan- kegiatan lainnya yang didapatkan di lembaga ini.

Bila anda tertarik ikut serta dalam kegiatan Rumah Padi ini, anda dapat melihat langsung di contact person kami ;

Twitter  : https://twitter.com/RumahPadi_

e-mail   : yayasanrumahpadi@yahoo.com

Read more »

FENOMENA PEMERKOSAAN ORANG TERDEKAT HINGGA INSES

Belakangan ini marak terungkapnya kasus pemerkosaan yang dilaporkan kepada polisi. Mirisnya lagi, kebanyakan pelapor mengatakan ,pelaku adalah orang terdekatnya bahkan darah sekandungnya sendiri. Entah, apa yang ada dipikiran pelaku dengan tega merenggut kesucian orang terdekatnya sendiri.

Sebagai contoh , kasus perkosaan yang terjadi pada PD (18),Jakarta, yang mengaku diperkosa ayahnya sendiri selama 5 Tahun ketika ia berusia 13 tahun silam. Atau kasus pemerkosaan yang dilakukan oleh seorang pendidik (guru) terhadap R, siswinya sendiri di NTT (Nusa Tenggara Timur).

Sangat banyak kasus pemerkosaan yang dilakukan oleh orang –orang terdekat korban, mulai dari teman sepermainan, pendidik, kakak , adik , bahkan seorang ayahpun tega melakukannya.Kasus pemerkosaan yang dilakukan seorang ayah terhadap anak gadisnya sendiri atau yang lebih sering disebut hubungan Inses sangatlah ironi. Bagaimana mungkin seorang ayah tega menodai anak kandungnya sendiri terlebih sampai bertahun-tahun. Atau Kasus seorang pendidik yang juga tga melakukan hal bejat terhadap anak didiknya sendiri.

Sebenarnya , apa yang terjadi dilingkungan mereka ? Orang terdekat seperti ayah harusnya menjaga darah dagingnya sendiri. Begitupun pendidik, sangat tidak terpuji seorang pendidik melakukan pemerkosaan bahkan dilingkungan sekolah. Orang-orang seperti merekalah yang seharusnya mengayomi ‘putra-putri’ mereka.

"Saya yakin kita tidak akan pernah menemukan data terpercaya tentang kuantitas kejadian inses. Ini adalah kejahatan dalam area yang sangat privat. Anak berada dalam kekuasaan ortu sehingga kecil kemungkinan berteriak," Menurut psikolog forensic, Reza Indragiri Amriel ketika berbincang dengan detikcom, Kamis (21/2/2013).

Kebanyakan dari kasus Inses terjadi dikalangan menengah kebawah, dan kebanyakan dari mereka adalah pengangguran sedang sang istri sibuk mencari nafkah dan tidak memperhatikan perkembangan anak gadisnya sendiri. Sedang pelaku pendidik , kebanyakan dikarenakan factor lingkungan pelaku.

Yaa, kebanyakan korban memilih untuk tutup mulut karena desakan ancaman yang keluar dari pelaku pemerkosaan. Pasalnya mereka tidak memiliki kuasa dalam hubungan antara pelaku. Mirisnya kasus ini banyak baru terungkap karna korban hamil dan akhirnya baru mengaku.

Seharusnya kasus ini tidak terjadi jika sang pelaku bermoral dan orang terdekat lainnya memperhatikan perkembangan sang anak gadis mereka. Sangat disayangkan bukan, mereka yang seharusnya menjaga tetapi malah merusak.

Read more »

FENOMENA K-POP di INDONESIA

Yaa, Siapa yang tidak tahu tentang K-POP di tahun 2013 ini. Banyak anak-anak , remaja , hingga dewasa menyukai K-POP. Kemunculan K-POP sendiri di Indonesia awalnya muncul ketika drama percintaan asal Korea yang muncul sejak tahun 2000-an silam. K-POP sendiri berkembang dinegaranya karena adanya pengaruh dari kebangkitan musik Jepang (J-POP) pada tahun 1930-an. Pada kala itu, unsur musik Jepang masuk kedalam Korea. Jika J-POP bangkit dengan grup musiknya masing-masing, K-POP sendiri bangkit dengan kekuatan grup vocal mereka, seperti BOYBAND dan GIRLBAND.

Bagaimana tidak mungkin jika Grup vocal yang berasal dari Korea ini tidak digandrungi kebanyakan orang terutama remaja putri, K-POP ini biasanya terdiri dari tampilan mereka yang sangat menarik , dibalut dengan tarian – tarian modern disetiap penampilannya. Mereka memang bisa dibilang ‘sempurna’ dalam setiap aksi panggungnya. Bukan hanya wajah dl kan tarian – tarian yang energic, tetapi memang kemampuan mereka dalam hal kualitas suara tidak dipungkiri lagi. Mereka dapat membuktikannya tanpa harus lipsing setiap aksi panggung yang kebanyakan penyanyi – penyanyi lain lakukan.

Di Indonesia sendiri fenomena K-POP masuk kedalam industry musik tanah air. Beberapa artis baru muncul sebagai BOYBAND dan GIRLBAND Indonesia. Sebagian dari mereka memang mengaku terpengaruh budaya K-POP ,namun adapula yang mengaku hanya terinspirasi munculnya K-POP di tanah air. Fenomena K-POP ini memang tidak bisa dibendung lagi. Kemajuan teknologi juga mempengaruhi berkembangnya K-POP di industry musik. Coba saja lihat acara- acara musik atau Talkshow sekalipun di TV nasional. Mereka wara-wiri menampilkan keterampilan mereka dalam bentuk grup vocal atau bahkan video-video klip mereka.

Meski Fenomena K-POP menambah gaya baru industry musik dalam negri, tetapi tetap saja para orang tua harus meperhatikan anak mereka dengan tetap mengingatkan bahwa kita mempunyai budaya tersendiri pula. Pasalnya kebanyakan anak remaja terlalu ‘fanatic’ mengidolakan K-POP. Semuanya memang tetap kembali kepada diri masing-masing. Alangkah baiknya bila kita juga ingat kita adalah siapa dan mempunyai apa.

Read more »

Teori Motivasi

Teori Motivasi

Pada hakekatnya adalah bahwa, tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan atau kepuasan. Dilihat dari pendekatan ini terdapat beberapa model teori motivasi sebagai berikut :

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Salah satu teori motivasi yang dikenal adalah teori dari Abraham Maslow, inti dari teori Maslow tersebut adalah bahwa didasarkan pada hirarki dari lima kebutuhan manusia, yaitu : (Milkovich & Boudreau, 1990: 167).

Physiological needs (kebutuhan fisiologis)
Safety security needs (kebutuhan rasa keamanan)
Social needs (kebutuhan sosial)
Exteems needs (kebutuhan penghargaan)
Self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri)

Selanjutnya Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow adalah bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi. Teori Maslow juga didasarkan pada anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju. Implikasi dari tingginya kekurangan pemenuhan kebutuhan untuk kategori perwujudan diri dan penghargaan diri ialah bahwa manajer harus memusatkan perhatiannya pada strategi untuk memperbaiki kekurangan tersebut. Logika itu mengasumsikan bahwa usaha untuk memperbaiki kekurangan kategori ini mempunyai kemungkinan berhasil lebih besar dari pada mengarahkan perhatian pada kebutuhan yang lebih rendah yang telah dipenuhi sebelumnya dengan memuaskan.

b. Teori ERG Aldefer

Pendapat Maslow di atas menyatakan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki di setujui oleh Aldefer, akan tetapi hirarki kebutuhannya hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan yaitu : (Stephen P. Robbins, 1996: 204)

Existency : Merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja
Relatedness : Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
Growth : Kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

Teori ERG Aldefer merupakan teori motivasi kepuasan yang menekankan bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan nampak akan terhalangi (misalnya pertumbuhan), mungkin karena kebijaksanaan perusahaan atau kurangnya sumber daya, maka hal tersebut harus menjadi perhatian utama manajer guna mengarahkan kembali upaya bawahan untuk memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer ini mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan yang disebutkan di atas.

c. Teori V.H.Vroom

Pada dasarnya motivasi dalam diri manusia ditentukan oleh adanya tiga faktor Pertama, pencapaian tujuan dan penghargaan atas pencapaian tujuan tersebut haruslah bersifat individual. Inilah yang diistilahkan Vroom sebagai valency of the outcome. Kedua, harus terdapat jaminan bahwa setiap peristiwa yang dilalui oleh seorang individu dalam organisasi diwadahi kedalam suatu instrumen untuk mencapai valency of the outcome. Di sini, kata Vroom, dibutuhkan apa yang disebut “instrumentalis”. Ketiga, adanya keyakinan setiap individu bahwa upaya partikular macam apapun memperoleh perhatian yang seksama dari instrumentalitas itu. Kenyataan inilah yang oleh Vroom diistilahkan sebagai expectancy.

Teori Vroom memperlihatkan bahwa individu-individu akan termotivasi jika mereka dapat melihat hubungan secara lansung antara upaya-upaya yang ia lakukan dengan kinerja yang dapat dicapai; dimana kinerja itu nota bene merupakan outcome dari tingginya nilai kerja yang diperoleh secara individual. Motivasi dapat dijalankan manakala manajemen mempersambungkan secara sungguh-sungguh expectancy, insrumentality dan outcome sekaligus. (Jurnal Usahawan Nomor 12 Tahun XXIX Desember 2000:40)

d. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda (Anwar Prabu, 2000: 121). Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier/motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factor.

Satisfier merupakan faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari :

Achievement (Prestasi)
Recognation (penghargaan/pengakuan)
Work it self (kemandirian)
Responsibility (tanggung jawab)
Advancement (kemajuan)

Hadirnya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor itu tidaklah selalu mengakibatkan adanya ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri atas :

1. Company policy and administrations (kebijaksanaan perusahan dan administrasi)

2. Supervision technical (teknik supervisi)

3. Salary (gaji)

4. Interpersonal relations (hubungan antar personel)

5. Working Condition (kondisi pekerjaan)

6. Job Security and status (keamanan pekerjaan dan status)

Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Dengan demikian, perbaikan salary dan working conditions tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya akan mengurangi ketidakpuasan. Selanjutnya menurut Herzbeg bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan gairah untuk bekerja hanyalah kelompok satisfier. Berikut ini akan diuraikan pendapat pengenai motivasi menurut Abraham Maslow sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisiologis;

Kebutuhan fisiologis adalah merupakan kebutuhan dasar bagi manusia (basic needs), dan oleh karena itu kebutuhan ini masih bersifat kebutuhan fisik/kebendaan. Kebutuhan akan pangan (makan), sandang (pakaian), dan papan (perumahan) adalah manifestasi dari kebutuhan pokok fisiologis dari setiap manusia.

Dengan meningkatnya kemampuan tenaga kerja diharapkan akan meningkatkan efesiensi kerja, yang berarti produktivitas meningkat. Meningkatnya produktivitas kerja maka pemenuhan akan kebutuhan fisik karyawan akan terjamin dengan baik. Seorang pekerja menginginkan agar penghasilannya dapat digunakan untuk mencapai kehidupan yang layak, bahkan lebih dari itu semua kebutuhan dasarnya dapat terpenuhi melalui kompensasi yang diterima.

Alex S. Nitisemito (1990:198) mengatakan bahwa karyawan dengan meneirma kompensasi dimaksudkan untuk dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan akan makan, pakaian, dan perumahan.

Sedangkan Dessler (1997:350) mengatakan bahwa dalam berbagai bentuknya jelas sekali motivasi merupakan dorongan utama dalam masyarakat. Selanjutnya dikatakan bahwa upah merupakan satu-satunya motivator paling penting digunakan dalam masyarakat yang terorganisasi.

Sikula (1989:281) menguraikan bahwa istilah remuneration atau sistem penggajian mengandung pengertian suatu penghargaan (reward), pembayaran (payment), atau penggantian biaya (reimbursement) sebagai imbalan kerja atau balas jasa. Remuneration lazimnya berupa upah (wages) atau gaji (salary). Pengertian upah sering ditujukan bagi pekerjan operasional, sedangkan gaji diperuntukkan bagi karyawan. Mengenai pemberian upah/gaji sebagian pendapat membagi atas; pembayaran upah berdasarkan satuan hasil kerja, dan pembayaran gaji berdasarkan satuan waktu.

Berdasarkan perbedaan tersebut diatas, maka lazimnya upah dibayarkan atas dasar apa yang dihasilkan pekerja selama waktu tertentu. Di sini upah dibayar berdasarkan hasil kerja. Sebaliknya gaji dibayarkan atas dasar satuan waktu (bulan, tahun) selama pegawai tersebut menjabat atau bekerja. Dengan perkataan lain, gaji merupakan pembayaran terhadap pekerjaannya atau jabatannya.

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja;

Safety and Security dimaksudkan adalah adanya rasa aman dan tentram, bebas dari rasa takut akan penghidupan dan masa depannya. Adanya rasa aman/jaminan akan pekerjaannya (job security), apabila terjadi sesuatu atas diri pekerja.

Selanjutnya Flippo (1989: 27) mengemukakan tentang security sebagai berikut :

Increased employee security can be rationalized on the basis that it

contributes to increased employee productivity. (Peningkatan keamanan

pekerja dapat dibandingkan pada basis dimana hal tersebut memberikan

kontribusi untuk meningkatkan produktivitas pekerja).

Dari pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa safety and security merupakan usaha untuk dapat memberi ketentraman akan adanya ketidakpuasan di masa yang akan datang, sebagai misal ketidakpastian akan pekerjaannya, ketidakpastian akan ekonomi dan sebagainya.

Keselamatan dan keamanan kerja merupakan kebutuhan fundamental bagi manusia bahkan kadang-kadang lebih penting dari upah atau kesempatan untuk maju. Keselamatan kerja dalam hal ini merupakan keselamatan pekerja yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat-alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Oleh karena itu para pekerja perlu mendapatkan perlindungan keselamatan kerja dalam menjalankan tugasnya guna meningkatkan produksi dan produktivitas.

Selanjutnya Alex S. Nitisemito (1990: 231), mengemukakan tentang keselamatan dan keamanan pekerja bahwa sebaiknya setiap perusahaan berusaha agar usahanya stabil, dengan kestabilan maka masa depan perusahaan akan terjamin. Perusahaan yang usahanya tidak stabil akan menimbulkan kecemasan/kekhawatiran para karyawannya. Mereka mungkin khawatir memikirkan tentang kapan saatnya mendapat giliran untuk dipecat.

Yang dimaksudkan usaha yang stabil disini adalah usaha dari suatu perusahaan menunjukkan adanya perkembangan yang tidak berfluktuasi. Pada umumnya perusahaan seperti ini akan dapat mempertahankan kehidupannya (survival), sehingga para pekerja di perusahaan tersebut akan terjamin kelangsungan kerjanya.

c. Kebutuhan Sosial;

Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, maka perlu diciptakan iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis, baik antara pekerja itu sendiri maupun antara pekerja dengan atasannya. Megginson dkk dalam T.Hani Handoko (1996: 258), mengatakan bahwa :

Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima kelompok, kekeluargaan, asosiasi. Sedangkan secara terapan adalah, kelompok-kelompok formal, kegiatan – kegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara peringatan.

Selanjutnya Heidjrachman dan Suad Husnan (1990:187) mengatakan bahwa :

manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan, untuk itu maka ia akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Seorang karyawan yang mengalami kehidupan keluarga tidak bahagia, pekerjaan akan memberikan bagian tersebut di dalam memuaskan kebutuhan sosial mereka.

Kebutuhan sosial merupakan yang diakui oleh lingkungannya, penerimaan teman sejawat, kesempatan dalam masyarakat.” Kebutuhan sosial juga dapat diartikan karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan, jika masing-masing individu ditolong atau diakui orang lain “. ( Hasibuan, 2005 : 94 )

d. Kebutuhan Penghargaan

Penghargaan adalah wajar jika seorang tenaga kerja atau karyawan yang telah berusaha dan bekerja ingin dihargai oleh atasannya. Ditinjau dari sudut kebutuhan (needs) penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang merupakan salah satu kebutuhan manusia yang menurut Abraham Maslow terletak pada urutan keempat yaitu yang disebut dengan self-esteem.

Mengenai hal ini, Soeharsono Sagir (1993; 97), menguraikan bahwa penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau uang atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadi motivator yang lebih kuat bila dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang atau bonus.

Sedangkan Moenir (1990: 293) menyatakan bahwa penghargaan sering disamakan dengan insentif, karena mempunyai persamaan sifat dan makna. Sifat keduanya tidak membedakan dalam hal pemberian, dan tidak dibatasi oleh waktu. Sedangkan maknanya adalah sama-sama pemberian. Namun bila dikaji lebih jauh, sebenarnya mempunyai perbedaan. Terutama yang berkaitan dengan maksud pemberiannya.

Sesuai dengan namanya penghargaan dimaksudkan untuk menghargai prestasi atau jasa seseorang, hal ini dipandang dari sudut kemanusiaan. Insentif diberikan kepada seseorang, bukanlah karena jasa atau prestasi, akan tetapi justru mengharapkan agar orang tersebut dapat berprestasi atau berjasa lebih baik dari yang sebelumnya.

Jadi penghargaan mengandung unsur masa lalu, sedangkan insentif mengandung unsur masa depan. Lebih lanjut diuraikan pula mengenai wujud penghargaan dalam lingkungan kerja. Pada dasarnya ada dua hal, yaitu penghargaan fisik dan non fisik :

1. Penghargaan Fisik

Penghargaan fisik adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk benda, misalnya barang atau uang. Penghargaan secara fisik ini pada umumnya sangat didambakan oleh karyawan / tenaga kerja yang kebetulan keadaan sosial ekonominya rendah.

2. Penghargaan Non Fisik

Penghargaan jenis ini pengertiannya sangat luas, hal ini mencakup semua hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan rohani seseorang ditinjau dari segi kemanusiaan. Nilai dari penghargaan yang paling kecil dan sederhana (seperti, ucapan terima kasih pada seorang bawahan) sampai kepada penghargaan yang paling tinggi dengan segala macam atributnya.

Perasaan bangga atas pribadi atau prestasi yang dicapai merupakan salah satu bentuk kepuasaan manusia. Dalam hal pemberian penghargaan sebaiknya diperhatikan keadaan sosial ekonominya.

Alex S. Nitisemito (1990:229), mengemukakan bshes hendaknya setiap instansi memberikan kesempatan kepada para pegawainya. Berikanlah penghargaan kepada para karyawan/ pegawai yang berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan posisi yang lebih disukai dan sebagainya.

Elton Mayo (Moh. Agus Tulus dkk, 1989:12), mengatakan bahwa orang dapat menunjukkan produktivitas yang tinggi bila menyadari bahwa dia memperoleh pengakuan dan penghargaan. Sedangkan pendapat John Soeprihanto (1990:35), mengenai penghargaan sebagai berikut: kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau merincikan pribadi ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya), sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dirinya dianggap lebih rendah dari orang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria maupun wanita) tidak ingin direndahkan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri.

Pendapat Sukanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko (1996: 265), mengemukakan tentang kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Sedangkan Waxley dan Yukl (1992: 120), mengemukakan bahwa guna meningkatkan motivasi secara instrinsik dalam rangka memenuhi kebutuhan pertumbuhan seperti keberhasilan, keahlian, serta aktualisasi diri dapat dilakukan melalui perencanaan kembali pekerjaan yang lebih besar yang mencakup variasi kecakapan yang lebih luas.

Dengan demikian memotivasi merupakan suatu kegiatan yang penting bagi manajer, karena manajer tersebut bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami perilaku para bawahannya agar dapat mempengaruhi mereka untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Namun motivasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi prestasi seseorang ataupun peningkatan semangat kerja karyawan, melainkan perlu memperhatikan faktor kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi.


http://muslimpinang.wordpress.com/2009/05/31/pengaruh-komunikasi-dan-motivasi-dari-pimpinan-puskesmas-terhadap-kinerja-staf-administrasi-puskesmas/

Read more »

Konsep Motivasi

Konsep Motivasi

Pengertian Motivasi

Salah satu faktor penting yang mendorong karyawan mau bekerja secara produktif adalah adanya motivasi untuk berprestasi yang pada akhirnya dapat menimbulkan semangat kerja. Untuk mengetahui konsep dasar motivasi kerja karyawan maka perlu diuraikan pengertian motivasi serta teori motivasi.

Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2000: 93) menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu perusahaan karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap karyawan mau kerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Selanjutnya dikemukakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis atau seimbang. Menurut Stoner et. al. (1995: 134), motivasi merupakan karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Dengan kata lain, motivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

Malayu S.P. Hasibuan (2000: 140) menyatakan bahwa motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Sebagaimana yang dikemukakan Cokroaminoto “ bahwa faktor motivasi memiliki hubungan lansung dengan kinerja individual karyawan “. ( File://E:\Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan , 05.23.07 )

Peterson dan Plowman seperti yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2000: 141) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut :

Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)
Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position)
Keinginan akan kekuasaan (The Desire for Power)
Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognition)

Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

Kebutuhan yang dimaksud bukanlah kebutuhan yang sederhana, oleh karena dipengaruhi oleh lingkungan. Kelompok-kelompok sosial dapat pula mempertinggi kebutuhan. Pemenuhan suatu kebutuhan dapat pula menimbulkan keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lainnya dan untuk memotivasi seseorang perlu adanya motivator, yakni faktor mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang lebih baik. Bentuk – bentuk motivasi tersebut antara lain; pemberian gaji yang cukup, jabatan yang lebih tinggi, penghargaan dari teman kerja, dan lain sebagainya.

Selanjutnya Alex S. Nitisemito (1991: 130), mengemukakan bahwa motivasi sebagai usaha atau kegiatan dari manajer untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

Menurut Anwari, pengertian motivasi dapat ditelusuri dari dua jurusan, yaitu dari pengertian sempit leksikal dan dari pengertian secara longgar yang banyak diungkapkan dalam literatur manajemen. Secara leksikal, pengertian motivasi antara lain muncul dalam International Dictionary of Management, dimana motivasi diartikan sebagai :

Process or factors that cause people to act or behave in certain ways. To motive is to induce someone to take action. The process of motivation consists of : a.. identification or appreciation of an unsatisfied need; b. The establishment of a goal which will satisfy the need; and c. Determination of the action requaired to satisfy the need.

Dalam pengertian yang lebih longgar, motivasi mengacu pada sebab-sebab munculnya sebuah prilaku, seperti faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. (Jurnal Usahawan No.12 Tahun XXIX Desember 2000:35)

Dari definisi dan pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang diinginkan seseorang, untuk melakukan tindakan guna memenuhi kebutuhannya.

Read more »

Faktor-faktor Penghambat dalam Komunikasi Vertikal

Faktor-faktor Penghambat dalam Komunikasi Vertikal

Struktur sebuah organisasi dapat ditafsirkan sebagai suatu jaringan tempat mengalirnya informasi. Berkenaan dengan itu dalam kaitannya dengan suatu jaringan maka pesan yang terkandung dalam komunikasi dapat berbentuk diantaranya instruksi dan perintah dari atasan ke bawahan maupun sebaliknya laporan, pertanyaan, permohonan dari bawahan kepada atasan , kedua bentuk ini lebih dikenal dengan istilah komunikasi vertikal.

Agar terciptanya proses komunikasi vertical secara berdaya guna dan berhasil guna dalam sebuah organisasi, maka perlu diperhatikan beberapa penyebab yang dapat mengahambat kelancaran komunikasi vertikal ini seperti yang dikemukakan Oteng Sutisna (1985:193) sebagai berikut :

Instruksi yang samara-samar, yang tidak menyatakan dengan tegas apa yang sebenarnya dikehendakai oleh administrator ; perintah-perintah yang saling bertentangan sehingga membingungkan ; keterangan yang terlalu sedikitatau, sebaliknya, terlampau banyak sehingga menimbulkan salah tafsir atau penafsiran yang bermacam-macam ; pemberitahuan yang disampaikan terlalu dini atau terlalu kasif untuk dapat efektif.

Dengan demikian jelaslah bahwa arus komunikasi dari atasan ke bawahan belum tentu berjalan dengan mulus sesuai yang diharapkan karena ianya dipengaruhi bebagai faktor seperti yang diungkapkan oleh Arni Muhammad (2005:110-112) yaitu :

Keterbukaan, kurangnya sifat terbuka diantara pimpinan dan karyawan akanm menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan dan gangguan dalam pesan. Umumnya para pimpinan tidak begitu memperhatikan arus komunikasi ke bawah. Pimpinan mau memberikan informasi ke bawah bila mereka merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabila suatu pesan tidak relevan dengan tugas pesan tersebut tetap dipegangnya.
Kepercayaan pada pesan tulisan, Kebanyakan para pimpinan lebih percaya pada pesan tulisan dan metode defusi yang menggunakan alat-alat elektronik daripada pesan yang disampaikan secara lisan dengan tatap muka.
Pesan yang berlebihan, karena banyaknya pesan-pesan dikirimkan secara tertulis maka karyawan dibebani dengan memo-memo, bulletin, surat-surat pengumuman, majalah dan pernyataan kebijaksanaan, sehingga banyak sekali pesan-pesan yang harus dibaca oleh karyawan. Reaksi karyawan terhadap pesan tersebut biasanya cenderung untuk tidak membacanya.
Timing, atau ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi komunikasi ke bawah.Pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirimkan ke bawah pada saat saling menguntungkan kepada kedua belah pihak yaitu pimpinandan karyawan. Tetapi bila pesan yang dikirimkan tersebut tidak padasaat dibutuhkan oleh karyawan maka mungkin akan memepengaruhi kepada efektivitasnya.

Disamping itu juga pada arus komunikasi dari bawahan kepada pimpinan terdapat juga beberapa hambatan yang dapat mempengaruhi kelancaran arus komunikasi vertikal sebagaimana terungkap oleh pendapat Dann N Sugandha (1982:95-96) sebagai berikut :

Banyak pegawai takut untuk menyatakan perasaan yang sebenarnya mengenai organisasinya terhadap para atasan mereka karena mereka menganggap hal itu berbahaya. Atasan seringkali mereka anggap sebagai sulit untuk dipercaya, atasan adalah orang yang akan berbahaya kalau mereka ajak bicara dengan penuh keterbukaan (tulus).
Banyak pegawai percaya bahwa ketidak-sesyuaian atau kurangnya kesetujuan dengan atasan akan menghalangi promosi mereka, karena hal ini akan menjadikan mereka buruk dalam pandangan atasan mereka.
Banyak pegawai terpengaruh oleh pendapat bahwa manajer kurang tertarik terhadap masalah-masalah mereka. Manajer sudah begitu terselubung oleh masalahnya sendiri hingga tak menjangkau nilai-nilai pegawainya dan kebimbangan-kebimbangan mereka.
Banyak pegawai yang merasa bahwa mereka tidak mendapatkan imbalan bagi buah-bauah pikiran mereka yang baik.
Banyak pegawai yang percaya bahwa kurang sekali adanya kecepatan tanggap dan perhatian atasan.
Banyak pegawai terpengaruh bahwa pimpinan teras tidak mengambil tindakan segera terhadap masalah-masalah.

Bersesuaian dengan pendapat di atas, bahwa hal-hal yang semestinya perlu disampaikan oleh bawahan kepada pimpinan baik menyangkut kepentingan organisasi maupun pribadi tidak selamanya menjadi kenyataan melainkan senantiasa dihadapkan kepada kendala dan hambatan. Arni Muhammad (2005:118-119) dalam Sharma (1979) mengatakan bahwa kesulitan itu mungkin disebabkan oleh beberapa hal sebagai berikut :

Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan pikirannya.
Perasaan karyawan bahwa pimpinan dan supervisor tidak tertarik kepada masalah mereka.
Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan yang berkomunikasi ke atas.

Perasaan karyawan bahwa supervisor dan pimpinan tidak dapat menerima dan berespons terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan.


http://muslimpinang.wordpress.com/2009/05/31/pengaruh-komunikasi-dan-motivasi-dari-pimpinan-puskesmas-terhadap-kinerja-staf-administrasi-puskesmas/

Read more »