Teori Motivasi

Teori Motivasi

Pada hakekatnya adalah bahwa, tidak akan ada suatu motivasi apabila tidak dirasakan adanya suatu kebutuhan atau kepuasan. Dilihat dari pendekatan ini terdapat beberapa model teori motivasi sebagai berikut :

a. Teori Hirarki Kebutuhan Maslow

Salah satu teori motivasi yang dikenal adalah teori dari Abraham Maslow, inti dari teori Maslow tersebut adalah bahwa didasarkan pada hirarki dari lima kebutuhan manusia, yaitu : (Milkovich & Boudreau, 1990: 167).

Physiological needs (kebutuhan fisiologis)
Safety security needs (kebutuhan rasa keamanan)
Social needs (kebutuhan sosial)
Exteems needs (kebutuhan penghargaan)
Self-actualization needs (kebutuhan aktualisasi diri)

Selanjutnya Maslow mengasumsikan bahwa orang berusaha memenuhi kebutuhan yang lebih pokok sebelum mengarahkan perilaku memenuhi kebutuhan yang lebih tinggi. Hal yang penting dalam pemikiran Maslow adalah bahwa kebutuhan yang telah dipenuhi mereda daya motivasinya. Apabila seseorang memutuskan bahwa ia menerima upah yang cukup untuk pekerjaannya dari organisasi tempat ia bekerja, maka uang tidak mempunyai daya motivasi lagi. Teori Maslow juga didasarkan pada anggapan bahwa orang mempunyai kebutuhan untuk berkembang dan maju. Implikasi dari tingginya kekurangan pemenuhan kebutuhan untuk kategori perwujudan diri dan penghargaan diri ialah bahwa manajer harus memusatkan perhatiannya pada strategi untuk memperbaiki kekurangan tersebut. Logika itu mengasumsikan bahwa usaha untuk memperbaiki kekurangan kategori ini mempunyai kemungkinan berhasil lebih besar dari pada mengarahkan perhatian pada kebutuhan yang lebih rendah yang telah dipenuhi sebelumnya dengan memuaskan.

b. Teori ERG Aldefer

Pendapat Maslow di atas menyatakan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan yang tersusun dalam suatu hirarki di setujui oleh Aldefer, akan tetapi hirarki kebutuhannya hanya meliputi tiga perangkat kebutuhan yaitu : (Stephen P. Robbins, 1996: 204)

Existency : Merupakan kebutuhan yang dipuaskan oleh faktor-faktor seperti makanan, air, udara, upah dan kondisi kerja
Relatedness : Kebutuhan yang dipuaskan oleh hubungan sosial dan hubungan antar pribadi yang bermanfaat.
Growth : Kebutuhan dimana individu merasa puas dengan membuat suatu kontribusi (sumbangan) yang kreatif dan produktif.

Teori ERG Aldefer merupakan teori motivasi kepuasan yang menekankan bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan eksistensi, keterkaitan dan pertumbuhan. Jika diketahui bahwa tingkat kebutuhan yang lebih tinggi dari seseorang bawahan nampak akan terhalangi (misalnya pertumbuhan), mungkin karena kebijaksanaan perusahaan atau kurangnya sumber daya, maka hal tersebut harus menjadi perhatian utama manajer guna mengarahkan kembali upaya bawahan untuk memenuhi kebutuhan akan keterkaitan atau kebutuhan eksistensi. Teori ERG Aldefer ini mengisyaratkan bahwa individu akan termotivasi untuk melakukan sesuatu untuk memenuhi salah satu dari ketiga perangkat kebutuhan yang disebutkan di atas.

c. Teori V.H.Vroom

Pada dasarnya motivasi dalam diri manusia ditentukan oleh adanya tiga faktor Pertama, pencapaian tujuan dan penghargaan atas pencapaian tujuan tersebut haruslah bersifat individual. Inilah yang diistilahkan Vroom sebagai valency of the outcome. Kedua, harus terdapat jaminan bahwa setiap peristiwa yang dilalui oleh seorang individu dalam organisasi diwadahi kedalam suatu instrumen untuk mencapai valency of the outcome. Di sini, kata Vroom, dibutuhkan apa yang disebut “instrumentalis”. Ketiga, adanya keyakinan setiap individu bahwa upaya partikular macam apapun memperoleh perhatian yang seksama dari instrumentalitas itu. Kenyataan inilah yang oleh Vroom diistilahkan sebagai expectancy.

Teori Vroom memperlihatkan bahwa individu-individu akan termotivasi jika mereka dapat melihat hubungan secara lansung antara upaya-upaya yang ia lakukan dengan kinerja yang dapat dicapai; dimana kinerja itu nota bene merupakan outcome dari tingginya nilai kerja yang diperoleh secara individual. Motivasi dapat dijalankan manakala manajemen mempersambungkan secara sungguh-sungguh expectancy, insrumentality dan outcome sekaligus. (Jurnal Usahawan Nomor 12 Tahun XXIX Desember 2000:40)

d. Teori Dua Faktor dari Herzberg

Prinsip dari teori ini ialah bahwa kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja (job dissatisfaction) itu merupakan dua hal yang berbeda (Anwar Prabu, 2000: 121). Ia membagi situasi yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaannya menjadi dua kelompok yaitu kelompok satisfier/motivator dan kelompok dissatisfier atau hygiene factor.

Satisfier merupakan faktor-faktor atau situasi yang dibuktikannya sebagai sumber kepuasan kerja terdiri dari :

Achievement (Prestasi)
Recognation (penghargaan/pengakuan)
Work it self (kemandirian)
Responsibility (tanggung jawab)
Advancement (kemajuan)

Hadirnya faktor-faktor tersebut akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor itu tidaklah selalu mengakibatkan adanya ketidakpuasan.

Dissatisfiers (hygiene factor) adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri atas :

1. Company policy and administrations (kebijaksanaan perusahan dan administrasi)

2. Supervision technical (teknik supervisi)

3. Salary (gaji)

4. Interpersonal relations (hubungan antar personel)

5. Working Condition (kondisi pekerjaan)

6. Job Security and status (keamanan pekerjaan dan status)

Perbaikan terhadap kondisi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena ia bukan sumber kepuasan kerja. Dengan demikian, perbaikan salary dan working conditions tidak akan menimbulkan kepuasan tetapi hanya akan mengurangi ketidakpuasan. Selanjutnya menurut Herzbeg bahwa yang bisa memacu orang untuk bekerja dengan baik dan menimbulkan gairah untuk bekerja hanyalah kelompok satisfier. Berikut ini akan diuraikan pendapat pengenai motivasi menurut Abraham Maslow sebagai berikut :

a. Kebutuhan Fisiologis;

Kebutuhan fisiologis adalah merupakan kebutuhan dasar bagi manusia (basic needs), dan oleh karena itu kebutuhan ini masih bersifat kebutuhan fisik/kebendaan. Kebutuhan akan pangan (makan), sandang (pakaian), dan papan (perumahan) adalah manifestasi dari kebutuhan pokok fisiologis dari setiap manusia.

Dengan meningkatnya kemampuan tenaga kerja diharapkan akan meningkatkan efesiensi kerja, yang berarti produktivitas meningkat. Meningkatnya produktivitas kerja maka pemenuhan akan kebutuhan fisik karyawan akan terjamin dengan baik. Seorang pekerja menginginkan agar penghasilannya dapat digunakan untuk mencapai kehidupan yang layak, bahkan lebih dari itu semua kebutuhan dasarnya dapat terpenuhi melalui kompensasi yang diterima.

Alex S. Nitisemito (1990:198) mengatakan bahwa karyawan dengan meneirma kompensasi dimaksudkan untuk dapat memenuhi kebutuhan secara minimal, misalnya kebutuhan akan makan, pakaian, dan perumahan.

Sedangkan Dessler (1997:350) mengatakan bahwa dalam berbagai bentuknya jelas sekali motivasi merupakan dorongan utama dalam masyarakat. Selanjutnya dikatakan bahwa upah merupakan satu-satunya motivator paling penting digunakan dalam masyarakat yang terorganisasi.

Sikula (1989:281) menguraikan bahwa istilah remuneration atau sistem penggajian mengandung pengertian suatu penghargaan (reward), pembayaran (payment), atau penggantian biaya (reimbursement) sebagai imbalan kerja atau balas jasa. Remuneration lazimnya berupa upah (wages) atau gaji (salary). Pengertian upah sering ditujukan bagi pekerjan operasional, sedangkan gaji diperuntukkan bagi karyawan. Mengenai pemberian upah/gaji sebagian pendapat membagi atas; pembayaran upah berdasarkan satuan hasil kerja, dan pembayaran gaji berdasarkan satuan waktu.

Berdasarkan perbedaan tersebut diatas, maka lazimnya upah dibayarkan atas dasar apa yang dihasilkan pekerja selama waktu tertentu. Di sini upah dibayar berdasarkan hasil kerja. Sebaliknya gaji dibayarkan atas dasar satuan waktu (bulan, tahun) selama pegawai tersebut menjabat atau bekerja. Dengan perkataan lain, gaji merupakan pembayaran terhadap pekerjaannya atau jabatannya.

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan kerja;

Safety and Security dimaksudkan adalah adanya rasa aman dan tentram, bebas dari rasa takut akan penghidupan dan masa depannya. Adanya rasa aman/jaminan akan pekerjaannya (job security), apabila terjadi sesuatu atas diri pekerja.

Selanjutnya Flippo (1989: 27) mengemukakan tentang security sebagai berikut :

Increased employee security can be rationalized on the basis that it

contributes to increased employee productivity. (Peningkatan keamanan

pekerja dapat dibandingkan pada basis dimana hal tersebut memberikan

kontribusi untuk meningkatkan produktivitas pekerja).

Dari pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa safety and security merupakan usaha untuk dapat memberi ketentraman akan adanya ketidakpuasan di masa yang akan datang, sebagai misal ketidakpastian akan pekerjaannya, ketidakpastian akan ekonomi dan sebagainya.

Keselamatan dan keamanan kerja merupakan kebutuhan fundamental bagi manusia bahkan kadang-kadang lebih penting dari upah atau kesempatan untuk maju. Keselamatan kerja dalam hal ini merupakan keselamatan pekerja yang berkaitan dengan mesin, pesawat, alat-alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Oleh karena itu para pekerja perlu mendapatkan perlindungan keselamatan kerja dalam menjalankan tugasnya guna meningkatkan produksi dan produktivitas.

Selanjutnya Alex S. Nitisemito (1990: 231), mengemukakan tentang keselamatan dan keamanan pekerja bahwa sebaiknya setiap perusahaan berusaha agar usahanya stabil, dengan kestabilan maka masa depan perusahaan akan terjamin. Perusahaan yang usahanya tidak stabil akan menimbulkan kecemasan/kekhawatiran para karyawannya. Mereka mungkin khawatir memikirkan tentang kapan saatnya mendapat giliran untuk dipecat.

Yang dimaksudkan usaha yang stabil disini adalah usaha dari suatu perusahaan menunjukkan adanya perkembangan yang tidak berfluktuasi. Pada umumnya perusahaan seperti ini akan dapat mempertahankan kehidupannya (survival), sehingga para pekerja di perusahaan tersebut akan terjamin kelangsungan kerjanya.

c. Kebutuhan Sosial;

Agar karyawan dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik, maka perlu diciptakan iklim kerja atau suasana kerja yang harmonis, baik antara pekerja itu sendiri maupun antara pekerja dengan atasannya. Megginson dkk dalam T.Hani Handoko (1996: 258), mengatakan bahwa :

Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta, persahabatan, perasaan memiliki dan diterima kelompok, kekeluargaan, asosiasi. Sedangkan secara terapan adalah, kelompok-kelompok formal, kegiatan – kegiatan yang disponsori perusahaan, acara-acara peringatan.

Selanjutnya Heidjrachman dan Suad Husnan (1990:187) mengatakan bahwa :

manusia sebagai makhluk sosial membutuhkan persahabatan, untuk itu maka ia akan melakukan hubungan dengan teman-temannya. Seorang karyawan yang mengalami kehidupan keluarga tidak bahagia, pekerjaan akan memberikan bagian tersebut di dalam memuaskan kebutuhan sosial mereka.

Kebutuhan sosial merupakan yang diakui oleh lingkungannya, penerimaan teman sejawat, kesempatan dalam masyarakat.” Kebutuhan sosial juga dapat diartikan karena manusia tergantung satu sama lain, maka terdapat berbagai kebutuhan yang hanya bisa dipuaskan, jika masing-masing individu ditolong atau diakui orang lain “. ( Hasibuan, 2005 : 94 )

d. Kebutuhan Penghargaan

Penghargaan adalah wajar jika seorang tenaga kerja atau karyawan yang telah berusaha dan bekerja ingin dihargai oleh atasannya. Ditinjau dari sudut kebutuhan (needs) penghargaan atas prestasi atau jasa seseorang merupakan salah satu kebutuhan manusia yang menurut Abraham Maslow terletak pada urutan keempat yaitu yang disebut dengan self-esteem.

Mengenai hal ini, Soeharsono Sagir (1993; 97), menguraikan bahwa penghargaan, pengakuan atau recognition atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang akan merupakan motivator yang kuat. Pengakuan atas suatu prestasi, akan memberikan kepuasan batin yang lebih tinggi daripada penghargaan dalam bentuk materi atau uang atau hadiah. Penghargaan atau pengakuan dalam bentuk piagam penghargaan atau medali, dapat menjadi motivator yang lebih kuat bila dibandingkan dengan hadiah berupa barang atau uang atau bonus.

Sedangkan Moenir (1990: 293) menyatakan bahwa penghargaan sering disamakan dengan insentif, karena mempunyai persamaan sifat dan makna. Sifat keduanya tidak membedakan dalam hal pemberian, dan tidak dibatasi oleh waktu. Sedangkan maknanya adalah sama-sama pemberian. Namun bila dikaji lebih jauh, sebenarnya mempunyai perbedaan. Terutama yang berkaitan dengan maksud pemberiannya.

Sesuai dengan namanya penghargaan dimaksudkan untuk menghargai prestasi atau jasa seseorang, hal ini dipandang dari sudut kemanusiaan. Insentif diberikan kepada seseorang, bukanlah karena jasa atau prestasi, akan tetapi justru mengharapkan agar orang tersebut dapat berprestasi atau berjasa lebih baik dari yang sebelumnya.

Jadi penghargaan mengandung unsur masa lalu, sedangkan insentif mengandung unsur masa depan. Lebih lanjut diuraikan pula mengenai wujud penghargaan dalam lingkungan kerja. Pada dasarnya ada dua hal, yaitu penghargaan fisik dan non fisik :

1. Penghargaan Fisik

Penghargaan fisik adalah penghargaan yang diberikan dalam bentuk benda, misalnya barang atau uang. Penghargaan secara fisik ini pada umumnya sangat didambakan oleh karyawan / tenaga kerja yang kebetulan keadaan sosial ekonominya rendah.

2. Penghargaan Non Fisik

Penghargaan jenis ini pengertiannya sangat luas, hal ini mencakup semua hal-hal yang berhubungan dengan kepuasan rohani seseorang ditinjau dari segi kemanusiaan. Nilai dari penghargaan yang paling kecil dan sederhana (seperti, ucapan terima kasih pada seorang bawahan) sampai kepada penghargaan yang paling tinggi dengan segala macam atributnya.

Perasaan bangga atas pribadi atau prestasi yang dicapai merupakan salah satu bentuk kepuasaan manusia. Dalam hal pemberian penghargaan sebaiknya diperhatikan keadaan sosial ekonominya.

Alex S. Nitisemito (1990:229), mengemukakan bshes hendaknya setiap instansi memberikan kesempatan kepada para pegawainya. Berikanlah penghargaan kepada para karyawan/ pegawai yang berprestasi. Penghargaan itu dapat berupa pengakuan yang kemudian disertai hadiah, kenaikan gaji, kenaikan pangkat, pemindahan posisi yang lebih disukai dan sebagainya.

Elton Mayo (Moh. Agus Tulus dkk, 1989:12), mengatakan bahwa orang dapat menunjukkan produktivitas yang tinggi bila menyadari bahwa dia memperoleh pengakuan dan penghargaan. Sedangkan pendapat John Soeprihanto (1990:35), mengenai penghargaan sebagai berikut: kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih bersifat individual atau merincikan pribadi ingin dirinya dihargai atau dihormati sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya), sebaliknya setiap pribadi tidak ingin dirinya dianggap lebih rendah dari orang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah tetapi secara manusiawi setiap individu (pria maupun wanita) tidak ingin direndahkan.

e. Kebutuhan aktualisasi diri.

Pendapat Sukanto Reksohadiprodjo dan T. Hani Handoko (1996: 265), mengemukakan tentang kebutuhan aktualisasi diri adalah kebutuhan pemenuhan diri, untuk mempergunakan potensi diri, pengembangan diri dan melakukan apa yang paling cocok serta menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

Sedangkan Waxley dan Yukl (1992: 120), mengemukakan bahwa guna meningkatkan motivasi secara instrinsik dalam rangka memenuhi kebutuhan pertumbuhan seperti keberhasilan, keahlian, serta aktualisasi diri dapat dilakukan melalui perencanaan kembali pekerjaan yang lebih besar yang mencakup variasi kecakapan yang lebih luas.

Dengan demikian memotivasi merupakan suatu kegiatan yang penting bagi manajer, karena manajer tersebut bekerja dengan dan melalui orang lain. Manajer perlu memahami perilaku para bawahannya agar dapat mempengaruhi mereka untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Namun motivasi bukanlah satu-satunya faktor yang mempengaruhi prestasi seseorang ataupun peningkatan semangat kerja karyawan, melainkan perlu memperhatikan faktor kemampuan individu dan pemahaman tentang perilaku yang diperlukan untuk mencapai prestasi yang tinggi.


http://muslimpinang.wordpress.com/2009/05/31/pengaruh-komunikasi-dan-motivasi-dari-pimpinan-puskesmas-terhadap-kinerja-staf-administrasi-puskesmas/

Read more »

Konsep Motivasi

Konsep Motivasi

Pengertian Motivasi

Salah satu faktor penting yang mendorong karyawan mau bekerja secara produktif adalah adanya motivasi untuk berprestasi yang pada akhirnya dapat menimbulkan semangat kerja. Untuk mengetahui konsep dasar motivasi kerja karyawan maka perlu diuraikan pengertian motivasi serta teori motivasi.

Menurut Stanford dalam Mangkunegara (2000: 93) menyatakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu perusahaan karena dengan adanya motivasi diharapkan setiap karyawan mau kerja keras dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Selanjutnya dikemukakan bahwa motivasi adalah sesuatu yang menggerakkan orang untuk mencapai rasa memiliki tujuan bersama dengan memastikan bahwa sejauh mungkin keinginan dan kebutuhan organisasi serta keinginan dan kebutuhan anggotanya berada dalam keadaan yang harmonis atau seimbang. Menurut Stoner et. al. (1995: 134), motivasi merupakan karakteristik psikologi manusia yang memberikan kontribusi pada tingkat komitmen seseorang. Dengan kata lain, motivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia untuk mencapai tujuan tertentu.

Malayu S.P. Hasibuan (2000: 140) menyatakan bahwa motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.

Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung perilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi semakin penting karena manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkan. Sebagaimana yang dikemukakan Cokroaminoto “ bahwa faktor motivasi memiliki hubungan lansung dengan kinerja individual karyawan “. ( File://E:\Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan , 05.23.07 )

Peterson dan Plowman seperti yang dikutip oleh Malayu Hasibuan (2000: 141) mengatakan bahwa orang mau bekerja karena faktor-faktor berikut :

Keinginan untuk hidup (The Desire to Live)
Keinginan untuk suatu posisi (The Desire for Position)
Keinginan akan kekuasaan (The Desire for Power)
Keinginan akan pengakuan (The Desire for Recognition)

Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya.

Kebutuhan yang dimaksud bukanlah kebutuhan yang sederhana, oleh karena dipengaruhi oleh lingkungan. Kelompok-kelompok sosial dapat pula mempertinggi kebutuhan. Pemenuhan suatu kebutuhan dapat pula menimbulkan keinginan untuk memuaskan kebutuhan yang lainnya dan untuk memotivasi seseorang perlu adanya motivator, yakni faktor mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu yang lebih baik. Bentuk – bentuk motivasi tersebut antara lain; pemberian gaji yang cukup, jabatan yang lebih tinggi, penghargaan dari teman kerja, dan lain sebagainya.

Selanjutnya Alex S. Nitisemito (1991: 130), mengemukakan bahwa motivasi sebagai usaha atau kegiatan dari manajer untuk dapat meningkatkan semangat dan kegairahan kerja.

Menurut Anwari, pengertian motivasi dapat ditelusuri dari dua jurusan, yaitu dari pengertian sempit leksikal dan dari pengertian secara longgar yang banyak diungkapkan dalam literatur manajemen. Secara leksikal, pengertian motivasi antara lain muncul dalam International Dictionary of Management, dimana motivasi diartikan sebagai :

Process or factors that cause people to act or behave in certain ways. To motive is to induce someone to take action. The process of motivation consists of : a.. identification or appreciation of an unsatisfied need; b. The establishment of a goal which will satisfy the need; and c. Determination of the action requaired to satisfy the need.

Dalam pengertian yang lebih longgar, motivasi mengacu pada sebab-sebab munculnya sebuah prilaku, seperti faktor-faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. (Jurnal Usahawan No.12 Tahun XXIX Desember 2000:35)

Dari definisi dan pengertian motivasi di atas, dapat disimpulkan bahwa motivasi merupakan suatu dorongan yang diinginkan seseorang, untuk melakukan tindakan guna memenuhi kebutuhannya.

Read more »

Faktor-faktor Penghambat dalam Komunikasi Vertikal

Faktor-faktor Penghambat dalam Komunikasi Vertikal

Struktur sebuah organisasi dapat ditafsirkan sebagai suatu jaringan tempat mengalirnya informasi. Berkenaan dengan itu dalam kaitannya dengan suatu jaringan maka pesan yang terkandung dalam komunikasi dapat berbentuk diantaranya instruksi dan perintah dari atasan ke bawahan maupun sebaliknya laporan, pertanyaan, permohonan dari bawahan kepada atasan , kedua bentuk ini lebih dikenal dengan istilah komunikasi vertikal.

Agar terciptanya proses komunikasi vertical secara berdaya guna dan berhasil guna dalam sebuah organisasi, maka perlu diperhatikan beberapa penyebab yang dapat mengahambat kelancaran komunikasi vertikal ini seperti yang dikemukakan Oteng Sutisna (1985:193) sebagai berikut :

Instruksi yang samara-samar, yang tidak menyatakan dengan tegas apa yang sebenarnya dikehendakai oleh administrator ; perintah-perintah yang saling bertentangan sehingga membingungkan ; keterangan yang terlalu sedikitatau, sebaliknya, terlampau banyak sehingga menimbulkan salah tafsir atau penafsiran yang bermacam-macam ; pemberitahuan yang disampaikan terlalu dini atau terlalu kasif untuk dapat efektif.

Dengan demikian jelaslah bahwa arus komunikasi dari atasan ke bawahan belum tentu berjalan dengan mulus sesuai yang diharapkan karena ianya dipengaruhi bebagai faktor seperti yang diungkapkan oleh Arni Muhammad (2005:110-112) yaitu :

Keterbukaan, kurangnya sifat terbuka diantara pimpinan dan karyawan akanm menyebabkan pemblokan atau tidak mau menyampaikan pesan dan gangguan dalam pesan. Umumnya para pimpinan tidak begitu memperhatikan arus komunikasi ke bawah. Pimpinan mau memberikan informasi ke bawah bila mereka merasa bahwa pesan itu penting bagi penyelesaian tugas. Tetapi apabila suatu pesan tidak relevan dengan tugas pesan tersebut tetap dipegangnya.
Kepercayaan pada pesan tulisan, Kebanyakan para pimpinan lebih percaya pada pesan tulisan dan metode defusi yang menggunakan alat-alat elektronik daripada pesan yang disampaikan secara lisan dengan tatap muka.
Pesan yang berlebihan, karena banyaknya pesan-pesan dikirimkan secara tertulis maka karyawan dibebani dengan memo-memo, bulletin, surat-surat pengumuman, majalah dan pernyataan kebijaksanaan, sehingga banyak sekali pesan-pesan yang harus dibaca oleh karyawan. Reaksi karyawan terhadap pesan tersebut biasanya cenderung untuk tidak membacanya.
Timing, atau ketepatan waktu pengiriman pesan mempengaruhi komunikasi ke bawah.Pimpinan hendaklah mempertimbangkan saat yang tepat bagi pengiriman pesan dan dampak yang potensial kepada tingkah laku karyawan. Pesan seharusnya dikirimkan ke bawah pada saat saling menguntungkan kepada kedua belah pihak yaitu pimpinandan karyawan. Tetapi bila pesan yang dikirimkan tersebut tidak padasaat dibutuhkan oleh karyawan maka mungkin akan memepengaruhi kepada efektivitasnya.

Disamping itu juga pada arus komunikasi dari bawahan kepada pimpinan terdapat juga beberapa hambatan yang dapat mempengaruhi kelancaran arus komunikasi vertikal sebagaimana terungkap oleh pendapat Dann N Sugandha (1982:95-96) sebagai berikut :

Banyak pegawai takut untuk menyatakan perasaan yang sebenarnya mengenai organisasinya terhadap para atasan mereka karena mereka menganggap hal itu berbahaya. Atasan seringkali mereka anggap sebagai sulit untuk dipercaya, atasan adalah orang yang akan berbahaya kalau mereka ajak bicara dengan penuh keterbukaan (tulus).
Banyak pegawai percaya bahwa ketidak-sesyuaian atau kurangnya kesetujuan dengan atasan akan menghalangi promosi mereka, karena hal ini akan menjadikan mereka buruk dalam pandangan atasan mereka.
Banyak pegawai terpengaruh oleh pendapat bahwa manajer kurang tertarik terhadap masalah-masalah mereka. Manajer sudah begitu terselubung oleh masalahnya sendiri hingga tak menjangkau nilai-nilai pegawainya dan kebimbangan-kebimbangan mereka.
Banyak pegawai yang merasa bahwa mereka tidak mendapatkan imbalan bagi buah-bauah pikiran mereka yang baik.
Banyak pegawai yang percaya bahwa kurang sekali adanya kecepatan tanggap dan perhatian atasan.
Banyak pegawai terpengaruh bahwa pimpinan teras tidak mengambil tindakan segera terhadap masalah-masalah.

Bersesuaian dengan pendapat di atas, bahwa hal-hal yang semestinya perlu disampaikan oleh bawahan kepada pimpinan baik menyangkut kepentingan organisasi maupun pribadi tidak selamanya menjadi kenyataan melainkan senantiasa dihadapkan kepada kendala dan hambatan. Arni Muhammad (2005:118-119) dalam Sharma (1979) mengatakan bahwa kesulitan itu mungkin disebabkan oleh beberapa hal sebagai berikut :

Kecenderungan karyawan untuk menyembunyikan perasaan dan pikirannya.
Perasaan karyawan bahwa pimpinan dan supervisor tidak tertarik kepada masalah mereka.
Kurangnya reward atau penghargaan terhadap karyawan yang berkomunikasi ke atas.

Perasaan karyawan bahwa supervisor dan pimpinan tidak dapat menerima dan berespons terhadap apa yang dikatakan oleh karyawan.


http://muslimpinang.wordpress.com/2009/05/31/pengaruh-komunikasi-dan-motivasi-dari-pimpinan-puskesmas-terhadap-kinerja-staf-administrasi-puskesmas/

Read more »

Bentuk-bentuk Komunikasi Vertikal

Bentuk-bentuk Komunikasi Vertikal

Komunikasi adalah merupakan salah satu factor yang sangat menentukan terciptanya kelancaran kerja di Puskesmas, hubungan kerja didalam kedinasan maupun diluar kedinasan antara pimpinan puskesmas dengan para staf juga tidak terlepas dari proses komunikasi. Bentuk dari komunikasi yang dijalankan pada umumnya adalah komunikasi vertikal, sebagaimana yang dikemukakaan Suhardiman Yuwono (1978:7), komunikasi vertikal ke bawah dari pimpinan kepada staf yaitu berupa :

1. Petunjuk (Instruksi)

2. Keterangan Umum

3. Perintah

4. Teguran

5. Pujian

Berikutnya seirama dengan pendapat diatas, Prof.DR.Oteng Sutisna. M.Sc.Ed, menyatakan bahwa komunikasi ke bawah biasanya mengenai soal-soal kebijaksanaan, prosedur, instruksi atau keterangan yang bersifat umum. Ia mungkin berjalan secara tatap muka, atau dengan perantaraan telpon, surat edaran, papan pengumuman, radio atau alat lain. (1985:192)

Gibson, Ivancevich dan Donnelly (1994:110-111) mengatakan bahwa “Komunikasi ke bawah mengalir dari tingkat atas ke tingkat bawah dalam sebuah organisasi dan mencakup kebijaksanaan pimpinan, instruksi, dan memo resmi..Komunikasi ke atas mengalir dari tingkat bawah ke tingkat atas sebuah organisasi, dan mencakup kotak saran, pertemuan kelompok, dan prosedur keluhan.

Selanjutnya Arni Muhammad (2005:108) berpendapat bahwa, “Komunikasi ke bawah menunjukkan arus pesan yang mengalir dari para atasan atau para pimpinan kepada bawahannya. Kebanyakan komunikasi ke bawah untuk menyampaikan pesan-pesan yang berkenaan dengan tugas-tugas dan pemeliharaan. Pesan tersebut biasanya berhubungan dengan pengarahan, tujuan, disiplin, perintah, pertanyaan dan kebijaksanaan umum”.

Masih dari Arni Muhammad dalam Lewis (1987) menyatakan “Komunikasi ke bawah adalah untuk menyampaikan tujuan, untuk merubah sikap, membentuk pendapat, mengurangi ketakutan dan kecurigaan yang timbulkarean salah informasi, mencegah kesalahpahaman karena kurang informasi dan mempersiapkan anggota organisasi untuk menyesuaikan diri dengan perubahan“.

Adapun yang dimaksud dengan komunikasi ke atas “, adalah pesan yang mengalir dari bawahan kepada atasan atau dari tingkat yang lebih rendah kepada tingkat yang lebih tinggi. Semua karyawan dalam suatu organisasi kecualiyang berada pada tingkatan yang paling atas mungkin berkomunikasi ke atas. Tujuan dari komunikasi ini adalah untuk memberikan balikan, memberikan saran dan mengajukan pertanyaan “. Arni Muhammad (2005:116-117)



http://muslimpinang.wordpress.com/2009/05/31/pengaruh-komunikasi-dan-motivasi-dari-pimpinan-puskesmas-terhadap-kinerja-staf-administrasi-puskesmas/

Read more »

Komponen-komponen dalam proses komunikasi

Komponen-komponen dalam proses komunikasi

Terjadinya proses komunikasi di Puskesmas tentu saja tidak terlepas dari dukungan berbagai komponen yang terlibat lansung dalam proses komunikasi itu sendiri, karena apabila tidak berfungsinya salah satu komponen komunikasi tersebut niscaya tujuan organisasi yang ada di Puskesmas sulit akan terealisasi. Adapun komponen yang terkandung dalam proses komunikasi yaitu :

Komunikator (sumber)
Komunike (pesan)
Komunikan (sasaran, penerima khalayak)
Media (alat penyalur)
Efek (umpan balik, akibat).

Anwar Arifin ( 1984:15 )

Berikutnya Sondang P. Siagian (1985:122), mengatakan bahwa secara teknis dalam proses komunikasi dialamnya melibatkan beberapa komponen sebagai berikut :

Komunikator
Pesan yang hendak dikomunikasikan
Saluran komunikasi
Metoda komunikasi
Komunikatee dan
Lingkungan komunikasi

Selanjutnya menurut Arni Muhammad (2005: 17-18) berpendapat bahwa komponen dasar komunikasi yaitu :

Pengirim Pesan, adalah individu atau orang yang mengirim pesan.
Pesan, adalah informasi yang akan dikirimkan kepada si penerima.
Saluran, adalah jalan yang dilalui pesan dari si pengirim dengan si penerima.
Penerima pesan, adalah yang mengaanalisis dan menginterpretasikan isi pesan yang diterimanya.
Balikan, adalah respon terhadap pesan yang diterima yang dikirimkan kepada si pengirim pesan.

Dari berbagai pendapat para ahli diatas, mengindikasikan bahwa komponen-komponen yang terdapat dalam proses komunikasi, merupakan unsur yang berkaitan antara yang satu dengan yang lainnya masing-masing komponen mempunyai peran dan fungsi masing-masing sesuai maksud dan tujuan komunikasi yang dilakukan oleh pimpinan kepada para staf, maupun antara sesama staf dim Puskesmas.

1.3. Fungsi Komunikasi

Dalam melaksanakan tugasnya pimpinan Puskesmas dihadapkan kepada dua bidang tugas dan tanggungjawab yang harus dikoordinirnya secara terpadu, yaitu bidang tehknis medis yang dilakukan oleh para petugas medis dan bidang administrasi yang sepenuhnya menjadi tanggungjawab para staf administrasi. Tidak bisa dipungkiri kedua bidang yang ada di Puskesmas ini dalam kenyataannya saling mendukung dan melengkapi.

Dalam mengkoordinir kegiatan administrasi di Puskesmas, pimpinan Puskesmas harus benar-benar dapat memanfaatkan proses komunikasi yang dilakukannya dengan para staf administrasi sesuai menurut fungsi komunikasi yaitu :

(a) Menghubungkan semua unsur yang melakukan interrelasi pada semua lapisan, sehingga menimbulkan rasa kesetia-kawanan dan loyalitas antar sesama.

(b)) Pimpinan dapat mengetahui lansung keadaan bidang-bidang dibawah ; sehingga berlansung operasional yang efisien.

(c) Meningkatkan rasa tanggung jawab semua anggota, dan melibatkan mereka pada kepentingan organisasi. Muncullah kemudian rasa keterlibatan atau “ sense of envolvement “, dan rasa ikut memiliki ( melu handarbeni ), dan sense of belonging atau rasa satu kelompok.

(d) Memunculkan saling pengertian dan saling menghargai tugas masing-masing, sehingga meningkatkan rasa kesatuan dan pemantapan espirit de corps ( semangat korps ) . Kartini Kartono ( 1983 : 86-87)

Dalam melakukan komunikasi pimpinan Puskesmas kepada para staf administrasi disamping secara perseorangan juga dapat dilakukan secara kelompok atau massa, menurut Goran Hedebro dalam Hafied Cangara (2008:63-64) funsi komunikasi massa ditujukan untuk :

1.Menciptakan iklim perubahan dengan memperkenalkan nilai-nilai baru untuk mengubah sikap dan prilaku ke arah modernisasi;

2.Mengajar ketrampilan baru;

3.Berperan sebagai pelipat ganda ilmu pengetahuan;

4.Menciptakan efisiensi tenaga dan biaya terhadap mobilitas seseorang;

5.Meningkatkan aspirasi seseorang;

6.Menumbuhkan partisipasi dalam pengambilan keputusan terhadap hal-hal yang menyangkut kepentingan orang banyak;

7.Membantu orang menemukan nilai baru dan keharmonisan dari suatu situasi tertentu.

Pendapat selanjutnya dari Chamdan dalam Dedy Mulyana pada kuliah 1 & 2 Komunikasi Oranisasi mengungkapkan adapun fungsi komunikasi adalah untuk :

1.Menyatakan dan mendukung identitas diri

2.Mempengaruhi orang lain untuk merasa, berpikir, berperilaku sesuai dengan apa yang kita inginkan

3.Menendalikan lingkungan fisik dan psikologis

4.Menyelesaikan masalah

5.Memuaskan rasa penasaran

6.Menciptakan dan memupuk hubungan dengan orang lain

7.Menunjuk ikatan dengan orang lain

8.Memutuskan untuk melakukan dan tidak melakukan sesuatu

Meningkatkan kesadaran pribadi, kesadaran fisik




http://muslimpinang.wordpress.com/2009/05/31/pengaruh-komunikasi-dan-motivasi-dari-pimpinan-puskesmas-terhadap-kinerja-staf-administrasi-puskesmas/

Read more »

Konsep Komunikasi

Konsep Komunikasi

Pengertian Komunikasi Dalam Organisasi

Dalam sebuah organisasi setiap orang yang terlibat didalamnya ketika melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya baik selaku pimpinan diberbagai tingkatan maupun para staf , agar pekerjaannya dapat terlaksana dengan lancar dan harmonis untuk mencapai tujuan bersama yang disepakati dan ditetapkan, maka unsur kerjasama harus senantiasa tercipta dengan baik. Dengan terjadinya proses kerjasama maka unsur komunikasipun dengan sendirinya akan tercipta dalam sebuah organisasi, karena apapun bentuk instruksi, informasi dari pmpinan ke bawahan maupun sebaliknya telaahan, masukan, laporan dari bawahan ke pimpinan, antara sesama bawahan senantiasa dilakukan melalui proses komunikasi“. Semua aktivitas kebanyakan dicakup dalam komnikasi, dimana komunikasi merupakan dasar bagi tindakan dan kerja sama “.(A.W. Widjaya dan Arsyik Hawab, 1987:47).

Bersesuaian dengan pendapat di atas menurut pendapat Effendy (2000:13) ” Komunikasi adalah proses penyampaian pikiran atau perasaan oleh seseorang kepada orang lain dengan menggunakan lambang-lambang yang bermakna bagi kedua pihak, dalam situasi yang tertentu komunikasi menggunakan media tertentu untuk merubah sikap atau tingkah laku seorang atau sejumlah orang sehingga ada efek tertentu yang diharapkan. Menurut Handoko (2002:30) ” Komunikasi adalah proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain ”. Robbins (2002:310) mengemukakan ” Tidak ada kelmpok yang dapat eksis tanpa komunikasi : pentransferan makna diantara anggota-anggotanya. Hnaya lewat pentransferan makna dari satu orang ke orang lain informasi dan gagasan dapat dihantarkan. Tetapi komunikasi itu lebih dari sekedar menanamkan makna tetapi juga harus dipahami ”. ( Jurnal Manajemen, 09 Desember 2007 )

Puskesmas sebagai suatu kesatuan organisasi kesehatan fungsional yang berada digaris terdepan dibidang kesehatan masyarakat, juga tidak luput dari pentingnya komunikasi. Pimpinan Puskesmas selaku pimpinan bertanggung jawab lansung terhadap berfungsinya komunikasi secara kondusif antara dirinya selaku komunikator dengan para staf administrasi selaku komunikan, “ yang menjadi persoalan sebenarnya bukan apakah manajer berkomunikasi atau tidak, karena komunikasi merupakan bagian dari fungsi organisasi. Persoalan sebebenarnya adalah apakah manajer dapat berkomunikasi dengan baik atau tidak. Dengan kata lain, komunikasi sendiri tidak dapat dielakkan dalam setiap fungsi organisasi ; tetapi komunikasi itu mungkin tidak efektif. Setiap manajer harus menjadi seorang komunikator “. (Gibson, Ivancevich, Donelly , 1994 : 105).

Selanjutnya menurut Permata Wulandari (2007) mengatakan bahwa ” peran pimpinan dalam peningkatan komunikasi pada sebauah organisasi membutuhkan tiga hal : pertama, semua pemaian harus memeiliki kemampuan yang tepat dan mengerti komunikasi yang baik. Komunikasi bukanlah proses yang indah dan banyak orang membutuhkan pengertian yang mendalam mengenai issue komunikasi. Kedua, komunikasi organisasi yang efektif membutuhkan iklim atau budaya yang mendukung komunikasi yang efektif. Lebih spesifik iklim ini akan membutuhkan kejujuran, keterbukaan, praktik komunikasiyang baik dan tanggung jawab untuk membuat komunikasi lebih efektif. Ketiga, komunikasi yang efektif membutuhkan perhatian. Hal ini bukanlah sesuatu yang lansung terjadi tetapi dikembangkan sebagai hasil usaha staf dan jajaran manajemen ”. Oleh Karena itu pimpinan Puskesmas dan para staf administrasi harus tahu betul tentang konsep komunikasi itu sendiri agar nantinya didalam menjalankan aktivitas organisasinya dapat terlaksana dengan baik sesuai dengan yang diharapkan, “ secara umum komunikasi dapat disebut sebagai proses pengiriman dan penerimaan pesan atau berita (informasi) antara dua orang atau lebih dengan cara yang efektif, sehingga pesan dimaksud dapat dipahami “. Atep Adya Barata ( 2003:54).

Menurut Miftah Thoha (1990:163) “ komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi dari seseorang keorang lain. Suatu komunikasi yang tepat tidak bakal terjadi, kalau tidak penyampai berita tadi menyampaikan secara patut dan penerima berita menerimanya tidak dalam bentuk distorsi “.

Selanjutnya menurut I.B. Mantra (1990:2) mengemukakan pengertian komunikasi sebagai berikut :

Istilah komunikasi berasal dari kata Latin “Communicare” atau “ Communis” yang berarti menjadikan milik bersama. Kalau kita berkomunikasi dengan orang lain, berarti kita berusaha agar apa yang kita samapaikan kepada orang lain tersebut juga menjadi miliknya. Artinya, agar mengerti ide, informasi atau pengalaman orang lin tersebut (Menurut Wilbur Schramm).
Komunikasi adalah kegiatan pengoperan lambing yang mengandung arti/makna yang perlu dipahami bersama oleh pihak-pihak yang terlibat dalam suatu kegiatan komunikasi (Menurut William Albig).
Komunikasi merupakan suatu proses dimana yang terlibat, menciptakan dan berbagi informasi satu sama lain untuk mencapai saling pengertian ( Everett M. Rogers).

Bersesuaian pendapat-pendapat di atas Arni Muhammad (2005: 4-5) mengemukakan bahwa :

Komunikasi adalah pertukaran pesan verbal maupun nonverbal antara si pengirim dengan di penerima pesan untuk mengubah tingkah laku. Si pengirim pesan dapat berupa seorang individu, kelompok, atau organisasi. Begitu juga halnya denga si penerima pesan dapat berupa seorang anggota organisasi, seorang kepala bagian, pimpinan, kelompok orang dalam organisasi, atau orgnisasi secara keseluruhan. Istilah proses maksudnya bahwa komunikasi itu berlansung melalui tahap-tahap tertentu secara terus menerus, berubah-ubah, dan tidak henti-hentinya. Proses komunikasi merupakan proses yang timbal balik karean antara si pengirim dan si penerima saling mempengaruhi satu sama lain. Perubahan tingkah laku maksudnya dalam pengertian yang luas yaitu perubahan yang terjadi didalam diri individu mungkin dalam aspek kogniti, afektif atau psikomotor.

Dari beberapa pendapat yang telah dikemukakan diatas jelaslah bahwa pesan yang disampaikan oleh pimpinan selaku komunikator kepada para staf selaku komunikan tidak lain tujuannya adalah sebagai upaya untuk merubah pemikiran, sikap dan prilaku para staf agar mau melakukan pekerjaan organisasi sebagaimana mestinya melalui komunikasi yang diciptakan oleh pimpinan.


http://muslimpinang.wordpress.com/2009/05/31/pengaruh-komunikasi-dan-motivasi-dari-pimpinan-puskesmas-terhadap-kinerja-staf-administrasi-puskesmas/

Read more »

Motivasi kerja

A. Kerangka Teori
1) Motivasi kerja
Untuk mempermudah pemahaman motivasi kerja, dibawah ini dikemukakan pengertian, motivasi dan motivasi kerja.
Menurut Fillman H. Staford yang dikutif oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2001:93). Motivasi di artikan sebagai suatu kondisi yang menggerakan manusia ataupun seseorang untuk melakukan sesuatu kearah suatu tujuan tertentu.
Berdasarkan pendapat diatas tersebut, dapat diambil suatu kesimpulan bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai ataupun pekerja perlu dipenuhi agar pekerja tersebut dapat menyesuaikan diri dengan lingkungannya.

2) Prinsip – prinsip dalam Motivasi Kerja Pegawai.
Prinsip – prinsip dalam motivasi kerja pegawai atau karyawan menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:100), yaitu terdiri dari 5 (lima ) prinsip, antara lain :


a. Prinsip Partisipas
b. Prinsip Komunikasi
c. Prinsip mengakui adil bawahan
d. Prinsip pendelegasian wewenang
e. Prinsip memberikan perhatian.
f. Teknik Motivasi Pegawaia atau Karyawan

Berdasarkan teknik memotivasi kerja pegawai, menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2001:101) antara lain sebagai berikut:

a. Teknik Pemenuhan Kebutuhan Pegawai
b. Teknik Komunikasi Persuasif

B. Definisi Konsep
Konsep adalah suatu penelitian yang penting dan merupakan definisi yang dipakai oleh peneliti untuk menggambarkan secara abstrak dari suatu fenomena sosial atau alami, (Surya Ribun, 1990:17). Definisi konsep yang diteliti sebagai berikut :
a. Motivasi Kerja
b. Kepuasan Kerja
c. Produktifitas

C. Definisi Operasional
Dalam penulisan karya tulis ini ada 3 variabel yaitu : Motivasi kerja, Kepuasan Kerja, dan produktivitas kerja. Untuk mengumpulkan data dalam penelitian ini , maka perlu ditetapkan terlebih dahulu definisi operasional dari masig-masing variable yang diteliti :

1. Motivasi kerja
Adalah pemberian motivasi kepada anggota atau pegawai di BOB PT. BSP Pertamina Hulu West Area dalam melaksanakan tugas dan tanggungjawabnya, yang disebabkan indicator motivasi kerja antara lain :
- Pemenuhan kebutuhan
- Kesempatan untuk berprestasi
- Kondisi lingkungan kerja
- Kompeteisi
2. Kepuasan Kerja
Adalah tingkat kepuasan karyawan pada BOB PT. BSP Pertamina Hulu West Area Adapun indicator dari tingkat kepuasan kerja antara lain :
- Jenis Pekerjaan
- Hasil Kerja yang dicapai
- Sistem promosi jabatan
- Imbalan atau tunjangan yang diterima
- Suasana yang diciptakan perusahaan.

3. Produktifitas
Produktivitas kerja adalah perbandingan antara output berupa jasa dengan masukan yang berupa sumber daya manusia dan fasilitas yang ada di BOB PT. BSP Pertamina Hulu West Area. Adapun penentuan indicator dari produktifitas dapat diukur, antara lain :
- Motivasi
- Usia Kerja
- Perubahan sikap kerja
- Perputaran tenaga kerja



http://kumpulanmakalahilmiah.blogspot.com/2011/04/pengaruh-motivasi-pimpinan-terhadap.html

Read more »